RECRUITING – die Sonnen- & Schattenseite ru

Рекрутинг - тёмная и светлая сторона

РЕКРУТИНГ - светлая и тёмная сторона.

Задача поиска персонала с точки зрения рекрутёра. Имеем ли мы дело с позицией в проекте, инженера или специалиста, это полная интересных впечатлений задача для:

• консультанта, чья задача состоит в поиске и подборе подходящего кандидата
• соискателей, которые ищут работу
• работодателя, который получит специалиста на вакантную должность

а так же множество фоновых процессов для:

• соискателя, который сталкивается с длительныс процессом отбора и до трёх интервью, прежде, чем будет принято решение
• компании-рекрутёра и её команды, которой предстоит выбрать трёх наиболее подходящих кандидатов из огромного множества
• работодателя, которому предстоит решить, кого именно нанять

 Для поиска и отбора процесса применяется профиль требований: чем более точный, тем ниже количество претендентов. Если формулировка объявления о работе носит достаточно общий характер, то будут получены многочисленные заявки.

В зависимости от направленности промышленности, профессионального опыта и сложности вакантной позиции количество аппликантов составляет от 150 до 450 человек.

На практике, это означает, что если 300 человек подают заявки на одну вакантную должность:

1. 299 кандидатов получит отказ

2. 20% из тех, кто сталкиваются с отказом, довольно сильно будут задействованы в процессе отбора.

3. И, наконец, только один кандидат из 300 получает одобрение, потому что он или она создали впечатление о своих навыках, которые не были очевидны из документов приложений. 

Кроме тех требований, указанные в профиле квалификации, возможны ключевые критерии, чтобы определить лучших кандидатов, например:

• Кандидат работал в конкретной компании ассортимент продукции которой похож на потенциального работодателя

 • Кандидат приносит набор навыков в связи с его индивидуальным опытом, в профессиональном плане, который подходит для будущего компании.

• карьерные амбиции заявителя на определённое место были не удовлетворены в связи с тем, что вакансия на должность не была ещё открыта 

• Кандидат обладает каким-то талантом, интересным для потенциального работодателя, который считает его необходимым для работы на вакансии, и т.д.

 Вывод: отказ не всегда означает неадекватность квалификации заявителя, а лишь необходимость, в связи с процессом отбора многих кандидатов.

 Поиск потенциальных работников компанией-консультантом с точки зрения сложность сродни хождению по канату: надо балансировать желаниями клиента и учитывать интересы кандидатов.

 И что в конце концов? Один кандидат получает контракт  и компания  получает человека которые сделает все возможное, чтобы удовлетворить требования вакантную должность.

 А консультант? Кроме ощущения успеха от удовлетворения соискателя и работодателя, консультант надеется что все другие многочисленные кандидаты, которые были квалифицированы на должность, также попали в первую очередь в следующем процессе отбора!

Ваша команда

Schultes & Партнер ©